WAS DIE NEUE LOHNTRANSPARENZ TATSÄCHLICH ÄNDERT

8. Juli 2026

Noch bevor die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in heimisches Recht umgesetzt ist, herrscht Aufregung: Droht ein Bürokratiemonster? Wird bald jeder wissen, was man verdient? Nicolaus Mels-Colloredo und Brigitte Zweng erklären im GEWINN, was tatsächlich dran ist und wie sich Unternehmen vorbereiten sollten.

Als Arbeitsministerin Korinna Schumann einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in die regierungsinterne Koordination schickte, war die Aufregung groß. Es war der 7. Juni, der Tag des Ablaufens der dreijährigen Umsetzungsfrist, während der die Sozialpartner keine Einigung erzielt hatten. Von bald Tausenden Formularen war die Rede, so mancher befürchtete, dass bald jeder Kollege weiß, wie viel man verdient.

Doch erst einmal zur Ausgangslage. Im EU-Durchschnitt (EU-27) betrug der sogenannte Gender-Pay-Gap im Jahr 2024 11,1 Prozent, in Österreich sogar 17,6 Prozent. So viel verdienen Frauen brutto pro Stunde weniger als Männer, schildert Rechtsanwältin Anna Mertinz, Partnerin bei KWR. Da sich diese Lücke über die Jahre kaum verkleinert hat, möchte die EU-Richtlinie nachhelfen, um gleiche Entlohnung für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht, zu erreichen. „Vor drei Jahren haben alle EU-Länder die Richtlinie mitbeschlossen, auch Österreich“, betont Rechtsanwalt Nicolaus Mels-Colloredo, Partner bei PHH, „das Gesetz gehört beschlossen.“

Aber können Arbeitnehmer nicht auch heute schon klagen, wenn sie diskriminiert werden? Tatsächlich ist geschlechtsbezogene Diskriminierung, auch wenn es um das Entgelt geht, laut Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) längst verboten. Obsiegt man als Arbeitnehmer, hat man Anspruch, drei Jahre rückwirkend die Nachzahlung der Differenz zu fordern sowie Schadenersatz für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. Allerdings scheitern Klagen, wie die Gleichbehandlungsanwaltschaft bemängelt, bisher oft schon vorab an mangelnder Transparenz. Denn die Arbeitnehmerin, die vermutet, dass sie schlechter bezahlt wird, hat kaum Möglichkeiten herauszufinden, wie die anderen bezahlt werden.

In Zukunft dagegen sollen Gerichte anordnen können, dass Beweismittel offengelegt werden, auch wenn sie vertrauliche Informationen beinhalten. Zudem soll bei Gerichtsfällen eine vollständige Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers eingeführt werden, wenn dieser Informationspflichten laut Richtlinie nicht einhält.

Er hat besser verhandelt

Noch etwas: Wenn eine Mitarbeiterin dahinterkommt, dass sie um 1.000 Euro weniger verdient als ein Kollege, und die Antwort des Chefs lautet, dass dieser einfach besser verhandelt hat, wird der Arbeitgeber auch jetzt schon nicht damit durchkommen, stellt Arbeitsrechtsexperte Mels-Colloredo klar. „Besser verhandeln“ stellt kein die unterschiedliche Bezahlung rechtfertigendes Motiv dar, hat der OGH bereits im Jahr 1998 festgestellt.

Objektive Bewertung

Wohl die meiste Arbeit kommt auf die meisten Unternehmen, auch auf kleinere, beim Thema Stellenbeschreibung zu. Um das Gebot der gleichen Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit eindeutiger zu erfüllen, müssen laut Richtlinie Arbeitgeber ihre Stellen nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien bewerten. „Darin enthalten muss sein, welche Kompetenzen nötig sind, welche Verantwortung damit einhergeht, welche Belastungen auftreten, wie die Arbeitsbedingungen aussehen“, schildert Elisabeth Plese, Rechtsanwältin bei KWR. Bisher gibt es viele Unternehmen, die gar keine Stellenbeschreibungen haben. Zudem wird auf Belastungen selten geschaut, auch Sozialkompetenzen spielen oft noch keine Rolle. „Freilich wird es Argumentationsspielraum bei der Bewertung geben, wichtig ist aber, dass sie transparent und richtlinienkonform für das gesamte Unternehmen festgelegt werden“, fügt Mertinz hinzu. In Bezug auf die Entgeltentwicklung sind z. B. auch individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter einzubeziehen.

„Unsere Empfehlung an Arbeitgeber ist: Kann man die Unterschiede schlüssig erklären oder nicht?“, so Brigitte Zwang, Rechtsanwaltsanwärterin bei PHH, „denn es geht nur darum, systematische Diskriminierung wegzubekommen. Wenn der eine dagegen zehn Jahre mehr Erfahrung hat oder bestimmte weitere Kompetenzen einbringt, kann man natürlich auch künftig mehr bezahlen.“

Was verdienen die Kollegen?

Stimmt es, dass man künftig die Gehaltshöhe seines Kollegen erfahren wird? „Nein, denn das Auskunftsrecht betrifft nur die individuelle Entgelthöhe und die durchschnittliche Entgelthöhe der Vergleichsgruppe, aufgeschlüsselt nach Geschlecht“, so KWR-Arbeitsrechtsexpertin Plese, „dabei sind nicht nur das Gehalt, sondern auch Zulagen, Boni, Benefits etc. einzurechnen.“ Der Arbeitgeber hat für die Auskunft maximal zwei Monate ab Antragstellung Zeit. Auch in kleineren Unternehmen darf ein Mitarbeiter einmal jährlich eine Auskunft zu seiner Entgeltbewertung und jener der Vergleichsgruppe anfordern.

Was wäre, wenn es in der Gruppe nur einen Mann gibt und man so dessen Gehalt erfahren würde? „Davor wird dieser geschützt, statt dessen Gehalt zu erfahren, würde die ansuchende Frau hier an die Arbeitnehmervertretung, etwa Betriebsrat bzw. Gleichbehandlungsanwaltschaft, weitergeleitet, um sich beraten zu lassen“, erklärt Plese. „Die Untergrenze einer Gruppe ist die Datenschutzverletzung. Nach oben ist keine Größenbeschränkung vorgegeben“, ergänzt Thomas Neumann, Head of Tax Consulting bei BDO. Aus diesem Grund haben Unternehmen auch einen gewissen Spielraum, mit Blick auf den drohenden Gap Gruppen zu schneidern.

Auch wenn man also weiterhin keine Gehaltsdaten von einzelnen Kollegen erhält: Einen Durchschnittswert seines Umfelds erfährt man schon. „Daraus könnte eine gewisse betriebliche Unruhe entstehen, da wir in Österreich ja keine Tradition haben, transparent mit Gehaltsdaten umzugehen. Deshalb empfiehlt sich eine gute interne Kommunikation, um das Thema aufzufangen“, rät Neumann.

Was, wenn sich objektiv nicht begründbare Gehaltsunterschiede zeigen? Müssen sich Besserverdiener vor Kürzungen fürchten? „Nein, das gibt die Richtlinie und auch das österreichische Recht nicht her“, beruhigt Mels-Colloredo.

Klarheit bei Bewerbung

Auch beim Bewerben wird es transparenter zugehen: „Arbeitgeber müssen künftig aktiv über Einstiegsgehalt oder Entgeltspanne informieren“, erklärt Mertinz. Zudem darf man zwar weiterhin nach den Gehaltsvorstellungen fragen. „Jedoch nicht, was jemand verdient, oder gar den Gehaltszettel einfordern“, so Mertinz. Auch hier empfiehlt es sich für Arbeitgeber, die Auswahlkriterien im Bewerbungsverfahren schriftlich zu dokumentieren. Zudem ist es künftig verboten, in Arbeitsverträgen Entgeltgeheimhaltungsklauseln zu vereinbaren.

Bürokratiemonster?

Ist es nun tatsächlich ein riesiger bürokratischer Aufwand für Unternehmen? „Es wird sehr darauf ankommen, wie gut ein Unternehmen seine Personaldaten bisher aufbereitet hat. Hat man sie bereits elektronisch erfasst, sogenannte Personalakte sowie KV-Einstufung etc., wird der Aufwand nicht groß sein“, schätzt BDO-Experte Neumann ein. Wer dagegen seine Personaldaten bisher nicht ordentlich gewartet hat, noch nichts digital hat und bei null anfangen muss, hat deutlich mehr Arbeit. Sein Ratschlag: Genau das sollte man jetzt schon vorbereiten, noch bevor das Umsetzungsgesetz in Österreich beschlossen ist, denn das wird man fix brauchen.

Berichtspflichten: nur ab 100 Mitarbeitern aufwärts

Gehaltsberichte an den Betriebsrat nach dem Gleichbehandlungsgesetz sind bisher ab mindestens 150 Mitarbeitern Pflicht. Die neue Berichtspflicht in Umsetzung der Richtlinie – so viel weiß man vom heimischen Gesetzesentwurf bereits – setzt bei 100 Mitarbeitern an, „der Bericht selbst wird etwas umfassender sein müssen als bisher schon üblich“, so Rechtsanwalt Nicolaus Mels-Colloredo, Partner bei PHH. So ist künftig auch über versteckte Bestandteile wie Prämien, Boni, Zulagen zu berichten. Bei bis zu 149 Mitarbeitern muss nur alle drei Jahre ein Bericht erfolgen, erstmals ab dem Jahr 2031. Von 150 bis 249 Mitarbeitern ist ein Entgeltbericht alle drei Jahre, startend mit 2027, vorgeschrieben, und erst bei über 250 Mitarbeitern ist ab 2027 jährlich ein Bericht zu legen. Ergibt ein solcher, dass ein geschlechtsspezifisches Gefälle von mindestens fünf Prozent in einer Arbeitnehmergruppe auftritt, das nicht objektiv gerechtfertigt werden kann, muss eine sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung mithilfe der Arbeitnehmervertretung durchgeführt werden; auch eine nationale Gleichbehandlungsstelle kann unterstützen. Inwiefern Verwaltungsstrafen für inaktiv bleibende Unternehmen verhängt werden können, ist mangels Gesetzesbeschluss derzeit noch offen.