Was bringt die Lohntransparenz?

13. Juni 2026

Beschäftigte sollen durch die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz leichter Auskunft über Vergleichsgehälter erhalten. Bis zu 60.000 Euro Strafe drohen bei Verstößen. Was die Lohntransparenz für Unternehmen und Angestellte bedeutet.

Von Franziska Zoidl

Zwei Jahre lang haben die Sozialpartner über die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz verhandelt – ohne Ergebnis. Seit dem vergangenen Wochenende liegt nun der Entwurf von Arbeitsministerin Korinna Schumann (SPÖ) vor. Und der hat es in sich: Unternehmen drohen bei wiederholten Verstößen gegen die neuen Transparenzpflichten Strafen von bis zu 60.000 Euro.

„Mit dem Entwurf wird die EU-Richtlinie voll umgesetzt“, urteilt der Rechtsanwalt Philipp Maier von der Kanzlei Baker McKenzie. Viele Fachleute hatten beispielsweise erwartet, dass Österreich seine starke Kollektivvertragstradition nutzen würde, um die Vorgaben der Richtlinie weniger weitreichend umzusetzen. Der Entwurf sieht das jedoch nicht vor, im Gegenteil. Genau wie unternehmensinterne Vergütungssysteme müssen sich Kollektivverträge künftig an strikte Bewertungskriterien halten. Zusätzlich greifen die neuen Transparenzpflichten. „Das könnte dazu führen, dass Kollektivverträge künftig deutlich umfangreicher werden müssen“, sagt Maier.

Auch für die Jobsuche relevant

Die Änderungen betreffen auch die Jobsuche: In Stellenanzeigen ist die Angabe des tatsächlichen Einstiegsentgelts oder einer Gehaltsspanne verpflichtend – derzeit wird in Inseraten häufig nur ein Mindestentgelt angegeben. Auch die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist in Jobinterviews künftig tabu.

Im Kern der Richtlinie steht das Auskunftsrecht über Gehälter, das Angestellte künftig haben werden. Gemeint ist damit nicht, dass man in Zukunft erfragen kann, wie viel individuelle Kolleginnen und Kollegen verdienen. Man hat aber sehr wohl ein Anrecht darauf, zu erfahren, wie viel jene Menschen im Unternehmen verdienen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Die Auskunft muss binnen zwei Monaten erteilt werden.

Die EU-Richtlinie zielt darauf ab, den Gender-Pay-Gap zu reduzieren, der im EU-Schnitt bei über elf Prozent, in Österreich noch einmal höher liegt. Betragen die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen innerhalb einer Vergleichsgruppe mehr als fünf Prozent und können sie nicht begründet werden, müssen dagegen Maßnahmen gesetzt werden.

Von den Transparenzpflichten sind auch kleinere Unternehmen mit weniger als hundert Mitarbeitenden nicht befreit. Auch sie müssen künftig erklären, nach welchen Kriterien bei ihnen Gehälter festgelegt werden, wie Gehaltsentwicklungen funktionieren und welche objektiven Kriterien dafür gelten.

Die erwähnten Vergleichsgruppen werden anhand der Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen in den Unternehmen gebildet. Entscheidend dabei: Die Stellenbezeichnung oder die kollektivvertragliche Einstufung alleine sind nicht mehr ausschlaggebend.

Auch wenn sich die Umsetzung der EU-Richtlinie hierzulande also noch verzögert, sollten sich Unternehmen nun nicht ausruhen. „Entgelttransparenz ist kein kurzfristiges Projekt, sondern ein nachhaltiger Kulturwandel“, sagt Julie Gruber vom HR-Unternehmen Wolkenrot. Sie weist auf viele Herausforderungen hin: Aus Datenschutzgründen sollte eine Vergleichsgruppe aus mindestens fünf weiblichen und fünf männlichen Personen bestehen. Problematisch sei das vor allem in Branchen mit einem hohen Anteil eines Geschlechts oder in Betrieben mit vielen unterschiedlichen Jobprofilen, die sich nicht sinnvoll zu Gruppen zusammenfassen lassen.

Dass für Unternehmen nun deutlich mehr Aufwand entstehen wird, erwartet auch der auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwalt Nicolaus Mels-Colloredo von PHH Rechtsanwält:innen. Er rechnet bereits im Vorfeld des Inkrafttretens mit Gehaltserhöhungen für manche Angestellte – vielerorts würden diese wohl elegant als Neuverhandlung des Vertrags oder Aufstockung erfolgen.

Er geht nach Inkrafttreten auch von vermehrten außergerichtlichen Lösungen und Rechtsstreits aus, wo die Lohnunterschiede nicht begründbar sind. Weil Österreich die EU-Richtlinie nicht fristgerecht umgesetzt hat, befürchtet Brigitte Zweng, Arbeitsrechtsexpertin bei PHH, nun vor allem Rechtsunsicherheit für Betriebe, weil die genauen Informationen zur Ausgestaltung der Richtlinie fehlen.

Hohe Strafen

Bemerkenswert findet Jurist Maier auch, dass – bis auf wenige Ausnahmen – keine Übergangsfristen vorgesehen sind, das Gesetz also sofort schlagend werden könnte. Übergangsfristen sind aber bei den Verwaltungsstrafen vorgesehen, die Unternehmen bei Verstößen drohen, und die durchaus teuer ausfallen können. Insgesamt drohen Unternehmen für wiederholte Verstöße Verwaltungsstrafen in der Höhe von bis zu 60.000 Euro.

Strafen von bis zu 40.000 Euro sind beispielsweise dann vorgesehen, wenn Angestellten ihr Recht auf Auskunft über das Durchschnittsgehalt in ihrer Vergleichsgruppe verwehrt wird. Auch dann, wenn auf dieses Recht nicht jährlich hingewiesen wird, droht eine Strafe. Sanktionen drohen auch, wenn man Bewerberinnen und Bewerber nicht ausreichend über das Einstiegsgehalt informiert oder diese nach ihrem bisherigen Gehalt fragt. Die meisten Strafen werden laut Maier pro Verstoß verhängt, was ins Geld gehen kann. Zur Kasse gebeten wird dabei die Managementebene, was wohl den Umsetzungsdruck in Unternehmen erhöhen soll.

Ob der Entwurf aus dem Sozialministerium nun auch von den Koalitionspartnern abgenickt wird, wird sich zeigen. Industriellenvereinigung und Wirtschaftskammer, aber auch die Neos und Teile der ÖVP hatten sich zuletzt für eine Verschiebung der Richtlinie auf EU-Ebene stark gemacht und vor überbordender Bürokratie gewarnt. Es könnte ein hitziger Sommer werden.